W gąszczu przepisów: Przewodnik po rodzajach umów o pracę w Polsce

W gąszczu przepisów: Przewodnik po rodzajach umów o pracę w Polsce

Współczesny rynek pracy w Polsce oferuje różnorodność form zatrudnienia, z których najważniejszą, z punktu widzenia praw pracowniczych i stabilności, jest umowa o pracę. Zrozumienie jej specyfiki, a także poszczególnych rodzajów, jest kluczowe zarówno dla osób poszukujących zatrudnienia, jak i dla pracodawców budujących swoje zespoły. Kodeks Pracy stanowi fundament, na którym opierają się te relacje, określając prawa i obowiązki obu stron. Celem tego artykułu jest pogłębiona analiza najpopularniejszych typów umów o pracę, ich charakterystyki, zalet i wad, a także wskazanie, w jakich sytuacjach najlepiej się sprawdzają. Przyjrzymy się również alternatywnym formom współpracy, które, choć popularne, nie oferują pełnej ochrony pracowniczej.

Podstawy Prawne Zatrudnienia w Polsce: Kodeks Pracy i Jego Rola

Zatrudnienie w Polsce jest uregulowane przede wszystkim przez ustawę z dnia 26 czerwca 1974 r. – Kodeks Pracy (Dz.U. 1974 nr 24 poz. 141 z późn. zm.). To właśnie ten akt prawny definiuje, czym jest stosunek pracy, jakie prawa i obowiązki mają pracownik i pracodawca, a także jakie są dopuszczalne rodzaje umów. Zgodnie z art. 22 § 1 Kodeksu Pracy, przez nawiązanie stosunku pracy pracownik zobowiązuje się do wykonywania pracy określonego rodzaju na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem oraz w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę, a pracodawca – do zatrudniania pracownika za wynagrodzeniem. Elementy takie jak podporządkowanie, miejsce i czas pracy są kluczowe dla odróżnienia umowy o pracę od umów cywilnoprawnych.

Kodeks Pracy ma na celu ochronę słabszej strony stosunku pracy, czyli pracownika. Przejawia się to w minimalnych standardach pracy (np. minimalne wynagrodzenie, prawo do urlopu, ograniczenia czasu pracy), ochronie przed nieuzasadnionym zwolnieniem, a także w regulacjach dotyczących bezpieczeństwa i higieny pracy. Każda umowa o pracę, niezależnie od jej rodzaju, musi być zgodna z przepisami Kodeksu Pracy. Oznacza to, że nawet jeśli strony umówią się inaczej, postanowienia mniej korzystne dla pracownika niż te kodeksowe są z mocy prawa nieważne i zastępują je odpowiednie przepisy Kodeksu Pracy.

Warto podkreślić, że polskie prawo pracy, podobnie jak inne europejskie systemy, ewoluuje w kierunku zwiększania stabilności zatrudnienia. Wprowadzane zmiany często mają na celu ograniczenie nadużywania umów na czas określony i promowanie umów na czas nieokreślony, jako formy zapewniającej większe bezpieczeństwo socjalne i zawodowe.

Umowa o Pracę na Okres Próbny: Pierwszy Krok do Współpracy

Umowa na okres próbny to specyficzny rodzaj kontraktu, którego głównym celem jest wzajemne sprawdzenie się pracownika i pracodawcy. Daje ona obu stronom możliwość oceny, czy podjęta współpraca spełnia ich oczekiwania, zanim zdecydują się na dłuższą, bardziej zobowiązującą relację.

Charakterystyka i Zasady

* Cel: Weryfikacja kwalifikacji pracownika do wykonywania określonej pracy i sprawdzenie, czy pracownik pasuje do kultury organizacyjnej firmy. Pracownik z kolei ma okazję poznać obowiązki, środowisko pracy oraz realia panujące w przedsiębiorstwie.
* Czas trwania: Maksymalnie 3 miesiące. Jest to ustawowy limit, którego nie można przekroczyć. Warto jednak zaznaczyć, że od 26 kwietnia 2023 r. wprowadzono regulacje, które pozwalają na zawarcie umowy na okres próbny na krótszy czas (1 lub 2 miesiące) w przypadku, gdy umowa na czas określony po okresie próbnym ma być odpowiednio krótsza niż 6 lub 12 miesięcy. Co więcej, umowę na okres próbny można wydłużyć o czas urlopu lub innej usprawiedliwionej nieobecności pracownika, o ile strony tak uzgodnią w umowie.
* Liczba umów: Z tym samym pracodawcą można zawrzeć umowę na okres próbny tylko raz na to samo stanowisko pracy. Wyjątkiem jest sytuacja, gdy pracownik ma być zatrudniony do wykonywania innego rodzaju pracy lub gdy od rozwiązania/wygaśnięcia poprzedniej umowy upłynęły co najmniej 3 lata, a pracownik będzie zatrudniony w celu wykonywania tego samego rodzaju pracy.
* Okres wypowiedzenia:
* 3 dni robocze – jeśli okres próbny nie przekracza 2 tygodni.
* 1 tydzień – jeśli okres próbny jest dłuższy niż 2 tygodnie.
* 2 tygodnie – jeśli okres próbny wynosi 3 miesiące.
* Prawa pracownicze: Pracownik na okresie próbnym ma pełnię praw pracowniczych, dokładnie takie same jak osoba zatrudniona na czas nieokreślony. Oznacza to prawo do wynagrodzenia, urlopu wypoczynkowego, urlopu na żądanie, świadczeń z ubezpieczeń społecznych (chorobowego, macierzyńskiego, wypadkowego, emerytalnego, rentowego), a także ochronę przed zwolnieniem w szczególnych sytuacjach (np. w przypadku ciąży, przy czym ochrona ta zaczyna działać po upływie 3. miesiąca ciąży).

Praktyczne Aspekty

Dla pracownika: Umowa na okres próbny to szansa na zdobycie doświadczenia i zweryfikowanie, czy dana praca jest dla Ciebie. Nie bój się zadawać pytań i prosić o feedback. Pamiętaj, że masz prawo do urlopu – nawet kilka dni może być wykorzystane do odpoczynku. W przypadku niezadowolenia, masz stosunkowo krótki okres wypowiedzenia.

Dla pracodawcy: To doskonałe narzędzie do selekcji i adaptacji nowych pracowników. Pozwala zminimalizować ryzyko związane z zatrudnieniem niewłaściwej osoby. Ważne jest jednak, aby okres próbny był faktycznie wykorzystywany do oceny, a nie jedynie jako sposób na obejście stabilnego zatrudnienia. Należy zapewnić pracownikowi odpowiednie wsparcie i jasne cele.

Umowa o Pracę na Czas Określony: Elastyczność z Limitem

Umowa na czas określony jest drugą co do popularności formą zatrudnienia w Polsce. Stanowi kompromis między elastycznością a stabilnością, jednak z istotnymi ograniczeniami, które mają na celu ochronę pracownika. Jest często wykorzystywana w projektach o ograniczonym czasie trwania, w sezonowych branżach lub gdy firma potrzebuje elastycznie zarządzać zasobami ludzkimi.

Charakterystyka i Zasady

* Cel: Zatrudnienie pracownika na z góry ustalony okres, co pozwala na elastyczne zarządzanie kadrami w zależności od bieżących potrzeb przedsiębiorstwa, np. na czas realizacji konkretnego projektu, zwiększonego zapotrzebowania na usługi czy produkty.
* Limity czasowe i ilościowe: To kluczowy aspekt tej umowy. Zgodnie z art. 25[1] Kodeksu Pracy:
* Łączny okres zatrudnienia na podstawie umów na czas określony z tym samym pracodawcą nie może przekroczyć 33 miesięcy.
* Liczba takich umów nie może przekroczyć trzech.
* Po przekroczeniu któregokolwiek z tych limitów (33 miesiące lub 3 umowy), umowa na czas określony automatycznie przekształca się w umowę na czas nieokreślony.
* Wyjątki od limitów: Istnieją pewne odstępstwa od powyższych zasad, np. w przypadku:
* Zatrudnienia na zastępstwo (o czym dalej).
* Wykonywania pracy o charakterze dorywczym lub sezonowym.
* Wykonywania pracy przez okres kadencji.
* Gdy pracodawca wskaże obiektywne przyczyny leżące po jego stronie, jeżeli zawarcie takiej umowy służy zaspokojeniu rzeczywistego okresowego zapotrzebowania i jest niezbędne w świetle wszystkich okoliczności. W takim przypadku pracodawca musi zgłosić to do PIP.
* Mimo tych wyjątków, umowa na czas określony nie może być nadużywana i musi odpowiadać faktycznym, okresowym potrzebom.
* Okres wypowiedzenia: Jest uzależniony od stażu pracy u danego pracodawcy:
* 2 tygodnie – jeśli pracownik był zatrudniony krócej niż 6 miesięcy.
* 1 miesiąc – jeśli pracownik był zatrudniony co najmniej 6 miesięcy.
* 3 miesiące – jeśli pracownik był zatrudniony co najmniej 3 lata.
* UWAGA: Istnieje tu istotna zmiana, która weszła w życie 26 kwietnia 2023 r. Wcześniej okres wypowiedzenia dla umowy na czas określony mógł być ustalony tylko, jeśli umowa była zawarta na okres dłuższy niż 6 miesięcy. Obecnie okres wypowiedzenia zależy od stażu pracy, tak samo jak w przypadku umowy na czas nieokreślony, co znacząco zwiększa ochronę pracownika.
* Prawa pracownicze: Tak jak w przypadku umowy na okres próbny, pracownik zatrudniony na czas określony ma pełnię praw pracowniczych. Obejmuje to prawo do wynagrodzenia, urlopu wypoczynkowego, świadczeń z ubezpieczeń społecznych. Kobiety w ciąży są objęte szczególną ochroną – umowy na czas określony, które uległyby rozwiązaniu po upływie trzeciego miesiąca ciąży, przedłużają się do dnia porodu.

Praktyczne Aspekty

Dla pracownika: Umowa na czas określony daje pewną stabilność, ale z perspektywą jej zakończenia. Monitoruj liczbę zawieranych umów i ich łączny czas trwania. Pamiętaj, że po przekroczeniu limitów, masz prawo domagać się przekształcenia umowy na czas nieokreślony. Nowe regulacje dotyczące okresów wypowiedzenia są dla Ciebie korzystne, dając więcej czasu na znalezienie nowego zajęcia.

Dla pracodawcy: To narzędzie do elastycznego zarządzania projektami i reagowania na zmienne warunki rynkowe. Kluczowe jest pilnowanie limitów 33 miesięcy i 3 umów, aby uniknąć automatycznego przekształcenia w umowę na czas nieokreślony, jeśli nie jest to intencją. Przedłużenie umowy na czas określony powinno być starannie zaplanowane, aby nie naruszyć przepisów Kodeksu Pracy. Warto każdorazowo analizować, czy zawarcie umowy na czas określony ma obiektywne uzasadnienie i czy spełnia przesłanki do wyłączenia z limitów, jeśli takie wyłączenie jest celem.

Umowa o Pracę na Czas Nieokreślony: Stabilność i Bezpieczeństwo

Umowa na czas nieokreślony jest uosobieniem stabilności i bezpieczeństwa zatrudnienia. Jest to forma preferowana zarówno przez pracowników, jak i często przez pracodawców, którzy cenią sobie lojalność i długoterminowe zaangażowanie.

Charakterystyka i Zasady

* Cel: Nawiązanie długotrwałego stosunku pracy, bez określonej daty zakończenia. Promuje lojalność, rozwój kompetencji i zaangażowanie pracownika w długofalowe cele firmy.
* Brak terminu zakończenia: To fundamentalna cecha tej umowy. Nie ma w niej daty, po której umowa automatycznie wygasa.
* Szczególna ochrona pracownika: Umowa na czas nieokreślony zapewnia najszerszą ochronę przed zwolnieniem. Pracodawca, wypowiadając taką umowę, musi:
* Wskazać przyczynę wypowiedzenia: Przyczyna musi być konkretna, rzeczywista i uzasadniająca rozwiązanie stosunku pracy. Nie może być arbitralna czy dyskryminująca. (Przykład: likwidacja stanowiska, niezadowalające wyniki pracy, utrata zaufania z powodu konkretnych zdarzeń).
* Zasięgnąć opinii zakładowej organizacji związkowej: Jeśli pracownik jest członkiem związku zawodowego lub związek reprezentuje jego interesy, pracodawca musi powiadomić związek o zamiarze wypowiedzenia umowy, podając jego przyczynę. Związek ma 5 dni na przedstawienie uzasadnionego sprzeciwu.
* Okres wypowiedzenia: Długość okresu wypowiedzenia zależy wyłącznie od stażu pracy u danego pracodawcy:
* 2 tygodnie – jeśli pracownik był zatrudniony krócej niż 6 miesięcy.
* 1 miesiąc – jeśli pracownik był zatrudniony co najmniej 6 miesięcy.
* 3 miesiące – jeśli pracownik był zatrudniony co najmniej 3 lata.
* Warto pamiętać, że strony mogą w umowie o pracę lub w porozumieniu skrócić trzymiesięczny okres wypowiedzenia (maksymalnie do 1 miesiąca) dla pracownika, który został zatrudniony w celu zastępstwa innego pracownika, ale tylko w sytuacji, gdy pracodawca zamierza rozwiązać umowę z pracownikiem zastępowanym z powodu jego nieobecności.
* Prawa pracownicze: Pełnia praw pracowniczych, włącznie z większą stabilnością zatrudnienia, pełnym dostępem do świadczeń socjalnych (chorobowe, macierzyńskie, rentowe, emerytalne), prawem do urlopu wypoczynkowego (w zależności od stażu pracy 20 lub 26 dni) i innych uprawnień wynikających z Kodeksu Pracy. Pracownik ma również możliwość dochodzenia roszczeń przed sądem pracy w przypadku niezgodnego z prawem wypowiedzenia.

Praktyczne Aspekty

Dla pracownika: Umowa na czas nieokreślony to fundament bezpieczeństwa zawodowego. Daje możliwość planowania kariery i życia osobistego. Pamiętaj, że nawet na tej umowie możesz zostać zwolniony, ale pracodawca musi podać konkretną i uzasadnioną przyczynę. W przypadku wątpliwości co do legalności wypowiedzenia, zawsze masz prawo skonsultować się z prawnikiem lub inspekcją pracy.

Dla pracodawcy: Zatrudnienie na czas nieokreślony to inwestycja w kapitał ludzki. Zbudowanie stabilnego zespołu przekłada się na mniejsze koszty rekrutacji, większą lojalność, lepszą produktywność i transfer wiedzy w firmie. Choć rozwiązanie takiej umowy jest bardziej skomplikowane, minimalizuje rotację i pozwala na budowanie silnej kultury organizacyjnej. Warto pamiętać o starannym dokumentowaniu przyczyn ewentualnego wypowiedzenia, aby uniknąć sporów sądowych.

Umowa o Pracę na Zastępstwo: Rozwiązanie na Tymczasową Nieobecność

Umowa na zastępstwo stanowi szczególny rodzaj umowy na czas określony, przeznaczony do specyficznych sytuacji, kiedy konieczne jest wypełnienie luki kadrowej spowodowanej tymczasową, usprawiedliwioną nieobecnością innego pracownika.

Charakterystyka i Zasady

* Cel: Zastąpienie pracownika nieobecnego z usprawiedliwionych powodów, takich jak urlop macierzyński, rodzicielski, wychowawczy, chorobowy (zwłaszcza długotrwały), urlop bezpłatny czy inna dłuższa nieobecność.
* Czas trwania: Umowa na zastępstwo jest zawierana na czas nieobecności zastępowanego pracownika. Nie jest objęta limitami 33 miesięcy ani 3 umów na czas określony, o czym stanowi art. 25[1] § 4 pkt 1 Kodeksu Pracy. Oznacza to, że może trwać dłużej niż 33 miesiące i nie wlicza się do puli trzech umów terminowych. Kluczowe jest, aby cel umowy był wyraźnie określony – zastępstwo konkretnej osoby.
* Rozwiązanie umowy: Umowa na zastępstwo ulega rozwiązaniu z chwilą powrotu zastępowanego pracownika do pracy lub z upływem okresu, na jaki została zawarta, jeśli nieobecność ma określony termin.
* Okres wypowiedzenia: Obowiązują takie same okresy wypowiedzenia jak w przypadku umowy na czas określony, tj. uzależnione od stażu pracy (2 tygodnie, 1 miesiąc, 3 miesiące). Dodatkowo, w przypadku umowy na zastępstwo, strony mogą w umowie o pracę przewidzieć możliwość skrócenia 3-miesięcznego okresu wypowiedzenia do 1 miesiąca, jeśli pracodawca zamierza rozwiązać umowę z pracownikiem zastępowanym z powodu jego nieobecności.
* Prawa pracownicze: Pracownik na zastępstwie ma pełnię praw pracowniczych, analogicznie do innych umów o pracę, w tym prawo do wynagrodzenia, urlopu wypoczynkowego (w wymiarze proporcjonalnym do okresu zatrudnienia), świadczeń z ubezpieczeń społecznych. Jest również objęty ochroną w przypadku ciąży, z tą różnicą, że umowa na zastępstwo nie przedłuża się do dnia porodu, jeśli jej rozwiązanie nastąpiłoby po upływie trzeciego miesiąca ciąży – rozwiązuje się ona z dniem powrotu pracownika zastępowanego.

Praktyczne Aspekty

Dla pracownika: Umowa na zastępstwo to często dobra okazja do zdobycia doświadczenia i nawiązania kontaktów w firmie. Mimo że jest to umowa tymczasowa, daje pełnię praw pracowniczych. Warto dopytać o przewidywany czas trwania zastępstwa. Czasami zdarza się, że po powrocie zastępowanego pracownika, dla pracownika na zastępstwie otwiera się możliwość zatrudnienia na innym stanowisku lub na mocy innej umowy.

Dla pracodawcy: To elastyczne i zgodne z prawem rozwiązanie problemu tymczasowej nieobecności ważnego członka zespołu. Pozwala utrzymać ciągłość pracy bez konieczności tworzenia nowego, stałego etatu. Ważne jest, aby w umowie jednoznacznie wskazać, kto jest zastępowany i z jakiego powodu, aby uniknąć zakwestionowania charakteru umowy jako umowy na zastępstwo. Dokładne określenie zakresu obowiązków zastępcy jest również kluczowe.

Porównanie i Podsumowanie Kluczowych Różnic

Aby ułatwić zrozumienie specyfiki poszczególnych rodzajów umów o pracę, przedstawmy ich kluczowe cechy w formie porównawczej:

Cecha	Umowa na okres próbny	Umowa na czas określony	Umowa na czas nieokreślony	Umowa na zastępstwo
Cel	Wzajemne sprawdzenie	Zatrudnienie na ustalony czas, elastyczność	Stabilność, długotrwała współpraca	Zastępstwo nieobecnego pracownika
Maks. czas trwania	3 miesiące (z pewnymi wyjątkami)	33 miesiące	Brak ograniczeń	Czas nieobecności zastępowanego pracownika
Limity umów (liczba)	1 (na to samo stanowisko/rodzaj pracy)	3	Brak ograniczeń	Brak ograniczeń
Przekształcenie w nieokreśloną	Nie (po próbnym kolejna umowa)	Tak (po 33 mies. lub 3 umowach)	Od początku jest nieokreślona	Nie (po powrocie zastępowanego kończy się)
Okres wypowiedzenia	3 dni, 1 tydz., 2 tyg. (zależnie od długości próbnego)	2 tyg., 1 mies., 3 mies. (zależnie od stażu)	2 tyg., 1 mies., 3 mies. (zależnie od stażu)	2 tyg., 1 mies., 3 mies. (zależnie od stażu, możliwość skrócenia)
Konieczność podania przyczyny wypowiedzenia przez pracodawcę	Nie (chyba że pracownik jest w ciąży)	Nie (chyba że pracownik jest w ciąży, bądź ochrona związkowa)	Tak	Nie (rozwiązuje się z powrotem zastępowanego)
Pełnia praw pracowniczych	Tak	Tak	Tak	Tak (z drobnymi różnicami w ochronie ciąży)

Jak widać, różnice są znaczące i mają kluczowe znaczenie dla stabilności zatrudnienia i bezpieczeństwa prawnego obu stron. Wybór odpowiedniego rodzaju umowy powinien być zawsze świadomy i odpowiadać rzeczywistym potrzebom.

Alternatywne Formy Zatrudnienia: Kiedy Umowa o Pracę Nie Jest Opcją

W Polsce, poza klasycznymi umowami o pracę, funkcjonują również inne formy współpracy, które, choć popularne, nie są regulowane Kodeksem Pracy, a Kodeksem Cywilnym. Nie dają one pełnej ochrony pracowniczej, ale oferują większą elastyczność.

Umowa Zlecenie (Umowa o Świadczenie Usług)

* Charakterystyka: Jest to umowa cywilnoprawna, w której zleceniobiorca (wykonawca) zobowiązuje się do wykonania określonej czynności na rzecz zleceniodawcy (firmy). Kluczowa jest tu staranność w działaniu, a nie konkretny rezultat. Brak jest elementów podporządkowania, stałego miejsca i czasu pracy, co odróżnia ją od umowy o pracę.
* Składki ZUS: Co do zasady, umowa zlecenie podlega obowiązkowym składkom na ubezpieczenia społeczne (emerytalne, rentowe, wypadkowe) i zdrowotne, chyba że zleceniobiorca jest studentem do 26. roku życia (wtedy nie są pobierane żadne składki), lub ma już inne tytuły do ubezpieczeń (np. pracuje na etacie z wynagrodzeniem co najmniej minimalnym).
* Brak praw pracowniczych: Zleceniobiorcy nie przysługuje urlop wypoczynkowy, minimalne wynagrodzenie w rozumieniu Kodeksu Pracy (choć od 2017 r. obowiązuje minimalna stawka godzinowa dla zleceń), prawo do okresu wypowiedzenia w rozumieniu KP, ochrona przed zwolnieniem w ciąży czy zasiłki z tytułu bezrobocia.
* Zastosowanie: Idealna dla prac dorywczych, sezonowych, gdzie nie ma potrzeby stałego nadzoru, a ważniejsze jest wykonanie konkretnej czynności. Popularna wśród studentów, freelancerów, czy jako dodatkowe źródło dochodu.
* Ryzyka: Jeśli umowa zlecenie nosi znamiona stosunku pracy (elementy podporządkowania, wyznaczony czas i miejsce pracy), mimo nazwy może zostać uznana przez Państwową Inspekcję Pracy lub sąd za umowę o pracę, co wiąże się z konsekwencjami finansowymi dla pracodawcy (zaległe składki, odszkodowania).

Umowa o Dzieło

* Charakterystyka: Również umowa cywilnoprawna, ale w tym przypadku liczy się konkretny, wymierny rezultat (dzieło), a nie staranność działania. Przykładem może być napisanie artykułu, stworzenie strony internetowej, zaprojektowanie logo, wykonanie tłumaczenia.
* Składki ZUS: Co do zasady, umowa o dzieło nie podlega składkom na ubezpieczenia społeczne i zdrowotne, co czyni ją atrakcyjną finansowo zarówno dla wykonawcy, jak i zamawiającego. Wyjątkiem jest sytuacja, gdy umowa o dzieło jest zawarta z własnym pracodawcą (wtedy objęta jest ZUS-em) lub z firmą, która świadczy na jego rzecz usługi na podstawie innej umowy (np. zlecenia) i w ramach tej umowy dzieło jest wykonywane.
* Brak praw pracowniczych: Podobnie jak w umowie zlecenie, nie ma tu mowy o prawach pracowniczych.
* Zastosowanie: Dla projektów jednostkowych, gdzie jasno można określić rezultat pracy.
* Ryzyka: Bardzo często mylona ze zleceniem. Państwowa Inspekcja Pracy oraz ZUS kontrolują, czy umowy o dzieło nie są zawierane w celu uniknięcia płacenia składek, a ich faktyczny charakter nie wskazuje na umowę zlecenie lub umowę o pracę.

Kontrakt B2B (Business to Business)

* Charakterystyka: Jest to forma współpracy między dwoma podmiotami gospodarczymi, gdzie osoba fizyczna prowadząca własną działalność gospodarczą świadczy usługi dla innej firmy. Relacje regulują przepisy Kodeksu Cywilnego.
* Składki ZUS i Podatki: Osoba prowadząca JDG sama odprowadza składki ZUS (tzw. mały ZUS, potem duży ZUS) oraz podatki (liniowy, ryczałt, zasady ogólne).
* Brak praw pracowniczych: Brak. Obowiązuje swoboda umów, a relacje są typowo biznesowe.
* Zastosowanie: Dla osób o wysokich kwalifikacjach, specjalistów, którym zależy na dużej elastyczności, swobodzie w wyborze projektów i możliwościach optymalizacji podatkowej.
* Ryzyka: Ryzyko tzw. „samozatrudnienia” lub „etat na B2B”, czyli sytuacji, w której umowa B2B maskuje faktyczny stosunek pracy. Jeśli kontrola (np. ZUS